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¿Formas parte del equipo de RRHH de tu empresa? ¿Tienes el reto de lograr atraer y retener talento, gestionando procesos de selección y reclutamiento? ¿Lo haces de forma efectiva o podrías mejorarlo?
En el post de hoy te recomendamos sistematizar estos procesos y sobre todo entenderlos como esto «Demanda judicial”, y por tanto pensarlos y ejecutarlo de forma ordenada y siguiendo una serie de metodologías y fases que deberían incluir, a nuestro juicio, al menos las siguientes:
- 1. DETECCIÓN Y ANÁLISIS DE NECESIDADES PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
La organización y/o el departamento en cuestión, debeanalizar cuál o qué perfiles necesita y sobre todo, ¿para qué los necesita. Del “para qué necesita” saldrán los detalles que necesitaremos en la siguiente fase para la definición del perfil. Aquí las dudas a dar con pueden ser tan variadas como; cuántos perfiles, para qué tareas, con qué niveles de responsabilidad, responderán a nuevas necesidades oa cargos de nueva creación, sustituirán a otras que ya tenemos, … y cuestiones similares.
Consejo: “sé realista, en muchos casos la empresa no busca lo que verdaderamente necesita”
- 2. DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL CANDIDATO.
En esta segunda fase de definición de perfil o “descripción del trabajo” intentaremos dar resto a las preguntas que nos hemos hecho en la fase anterior, para detallar qué características deben tener los candidatos para ser óptimos para la ofertatales como; formación, experiencia, habilidades personales, valores, expectativas, … , y definir cuáles serán imprescindibles y por tanto un filtro para ser tenidos en cuenta, y cuáles por el contrario no serán imprescindibles y simplemente irán a aumentar o disminuir el valor de un candidato respecto al resto.
Consejo: “piensa con prioridades, el candidato perfecto no existe, prioriza lo que realmente es necesario para la vacante”
- 3. RECLUTAMENTE ANTES DEL PROCESO DE SELECCIÓN.
Momento de salir a la calle, con una oferta atractiva y adecuada al perfil. Esta fase consiste enedactarla, traducirla en su caso, y sobre todo, darle la visibilidad y la difusión máximas, como ya avanzábamos en nuestro post “7 tipos a tener en cuenta en selección y reclutamiento”, no es lo mismo reclutar que seleccionar, reclutar es una tarea de volumen y cantidad, cuanto más personas llegues más opciones tienes de encontrar un candidato idóneo. En esta fase debemos tirar de nuestros medios de difusión de ofertas y también de medios de difusión externos, cuanto mayor alcance tenga el canal más efectiva será la difusión.
Consejo: “una buena oferta sólo es efectiva si en la fase de reclutamiento le damos máxima visibilidad”
- 4. RECEPCIÓN, FILTRO Y PRESELECCIÓN DE CANDIDATURAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
Seguramente la fase más larga. La recepción de candidaturas debe gestionarse bien (canal o canales de comunicación directos, cumpliendo escrupulosamente las exigencias legales en protección de datos personales, y sistematizando la comunicación empresa – candidato y viceversa). Debemos pedir candidaturas pero también saber agradecerlas y dar feedback.. Debemos comunicar al candidato en qué fase estamos en cada momento y cómo se encuentra posicionada su candidatura, nos lo agradecerá.
Consejo: “olvídate de los prejuicios, todo candidato es bueno hasta que no tienes otro mejor”
- 5. SELECCIÓN COMO TAL.
Hemos cerrado la fase de reclutamiento y ya tenemos un buen abanico de candidatos. Debemos contactarles e informarles que pasan a la siguiente fase, y verificar que sigan interesados en la oferta en cuestión. Empecemos con una primera parte con las entrevistas, pruebas, test y otras estrategias para la evaluación de los candidatos preseleccionados, y una segunda parte con la generación de informes que plasmen los resultados obtenidos y que nos permitan tomar una decisión en la fase posterior.
Consejo: «revisamos y contactamos los pre seleccionados en la fase anterior, el mercado laboral es hoy en día muy cambiante y el candidato que hoy está disponible mañana quizás ya no»
- 6. TOMA DE DECISIÓN.
Seguramente la fase más complicada y que no podrá dilatarse en el tiempo porque ya llevamos un tiempo implicando recursos en el proceso. Sea objetivos analizando los datos de la fase anterior antes de llegar a un acuerdo en temas de contratación, y tenga en cuenta que en esta fase no sólo intervendrán nuestros interesesaquí ya debemos conocer las necesidades y motivaciones de los candidatos finalistas y por tanto deberemos hacer una propuesta coherente con éstas.
Consejo: “haga su propuesta al candidato seleccionado teniendo en cuenta la regla del “win to win” (“yo gano – tú ganas”), a veces dejamos marchar el talento en esta fase para no sentar a negociar un acuerdo bueno para todos”
- 7. CONTRATACIÓN E INCORPORACIÓN.
La primera es sencilla, sólodebemos regirnos por la ley y los pactos que hayamos acordado en fase anterior. La segunda es importantísima, lo que conocemos como “proceso de onboarding”, aprovechémoslo para demostrar que realmente el candidato nos importa, se trata básicamente de no “soltarlo” en el departamento correspondiente y olvidarnos de ellosino acompañarlo en su aterrizaje a la organización, esto es crucial, sobre todo para la imagen de la empresa como “marca reclutadora” o lo que se conoce como “Employer branding”” y por supuesto para la percepción del candidato de lo que somos como empresa y de nuestros valores.
Consejo: “aproveche esta fase para conseguir que sea una muy buena experiencia para el recién contratado/incorporado”
- 8. FORMACIÓN Y EVALUACIÓN DEL CANDIDATO SELECCIONADO.
Cada empresa es un mundo y tiene su “know-how” y por tanto y en la línea de todo lo que hemos dicho en la fase anterior, aprovechamos esta primera etapa del “trabajador” para formarlo, capacitarlo y hacerlo lo apto para tener el mejor rendimiento posible, con métodos como por ejemplo el “Observación de profesionales,» que le permiten “aprender mirando”.
Consejo: “trata bien y fideliza a tu plantilla y conseguirás que esto repercute positivamente en la captación y fidelización de tus clientes”
¿Te ayudamos?
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